Leergang Ontwikkelen van professionals
"Ieder van ons heeft de mogelijkheid om te leiden."
Simon Sinek
Samenvatting
Onder druk van arbeidsmarktkrapte en concurrentie wordt het ontwikkelen van medewerkers steeds belangrijker. Tijdens deze leergang leren leidinggevenden en seniors wat er voor nodig is om het beste uit professionals te halen. Ze prikkelen hen zich te ontwikkelen, onderzoeken samen met hen best practices en identificeren kansen voor verbetering, maken afspraken over doelen en ondersteuning en zorgen voor terugvalpreventie. Resultaat: gemotiveerdere professionals die permanent aan hun eigen ontwikkeling werken, minder verloop en een aantrekkelijke propositie naar de arbeidsmarkt.
Waarom?
De arbeidsmarkt verkrapt. Rollen veranderen voortdurend. Recruiters maken overuren om te zorgen dat goede mensen worden binnengehaald, maar nieuwe medewerkers worden vaak pas na lange tijd echt productief, nog los van de investering in tijd en geld die nodig is om mensen op het juiste niveau te krijgen.
Het ontwikkelen van het huidige personeelsbestand is de allerbeste manier om 3 slagen in een keer te slaan:
Steeds meer managers ervaren dat alleen een training niet de ontwikkeling brengt die ze verwachten. De slag naar de praktijk wordt onvoldoende gemaakt en het effect verwatert snel. Bovendien leert iedereen er hetzelfde. Hoe kun je wel effectief en duurzaam je medewerkers ontwikkelen?
Hoe?
Als leidinggevende gaat u tijdens de leergang zelf ervaren hoe effectief ontwikkelen werkt. De leergang heeft een aantal uitgangspunten:
Wat?
Tijdens het traject leren managers het volgende dat ze direct in hun eigen praktijk toepassen:
Door uitgebreide en continue feedback van je peers en begeleiders en door het invullen en met een begeleider bespreken van een persoonlijkheidsvragenlijst (Papi3 van Cubiks) ontwikkel je een goed beeld van je kracht en aandachtspunten in het ontwikkelen van je medewerkers. Hierdoor kun je beter bepalen waar jouw focus ligt tijdens de leergang en in de praktijk.
Programma
Het programma is opgebouwd uit 5 verschillende blokken, totaal 14 dagdelen, verspreid over 6 maanden. De blokken volgen het ontwikkelingsproces dat wordt geleerd: willen, weten, kunnen en zijn. Na elk blok passen de deelnemers het geleerde toe op hun organisatie, waarbij ze de mogelijkheid hebben persoonlijk te worden ondersteund.
Voorafgaand is er een intake van 1 uur. Doel van de intake is om te zorgen dat de groep redelijk homogeen is. Tussen de sessies door is er gelegenheid voor een coachingsgesprek en telefonische ondersteuning (1,5 uur per keer).
Na afloop van elk blok worden de volgende vragen individueel schriftelijk beantwoord en vervolgens onderling doorgesproken:
Blok 1: introductie, ontwikkelcyclus en “willen”(3 dagdelen)
12:00 lunch
13:00 aanvang dagdeel 1
16:30 snack
17:00 aanvang dagdeel 2
19:30 borrel en diner
08:30 vervolg dagdeel 2
09:30 dagdeel 3
12:00 einde blok 1
Introductie
Ontwikkelcyclus en willen
Ik als begeleider
Voorafgaand aan blok 2 vullen de deelnemers hun persoonlijkheidsvragenlijst in en is er een individuele feedback sessie (anderhalf uur). Deelnemers presenteren tijdens blok 2 hun (voorlopige) individuele leerdoelen.
Blok 2: vervolg “willen” en “weten” (3 dagdelen, waarvan 1 met acteur)
12:00 lunch
13:00 aanvang dagdeel 1
16:30 snack
17:00 aanvang dagdeel 2
19:30 borrel en diner
08:30 vervolg dagdeel 2
09:30 dagdeel 3
12:00 einde blok 1
Blok 3: “Kunnen” (4 dagdelen, waarvan 2 met acteur)
12:00 lunch
13:00 aanvang dagdeel 1
16:30 snack
17:00 aanvang dagdeel 2
19:30 borrel en diner
08:30 vervolg dagdeel 2
09:30 dagdeel 3
12:00 lunch
13:00 dagdeel 4
16:30 einde
Blok 4: “Zijn” (2 dagdelen)
09:00 aanvang dagdeel 1
12:30 lunch
13:30 aanvang dagdeel 2
17:00 einde dagdeel 2
Blok 5: “Zijn” (2 dagdelen)
09:00 aanvang dagdeel 1
12:30 lunch
13:30 aanvang dagdeel 2
17:00 einde dagdeel 2
Onder druk van arbeidsmarktkrapte en concurrentie wordt het ontwikkelen van medewerkers steeds belangrijker. Tijdens deze leergang leren leidinggevenden en seniors wat er voor nodig is om het beste uit professionals te halen. Ze prikkelen hen zich te ontwikkelen, onderzoeken samen met hen best practices en identificeren kansen voor verbetering, maken afspraken over doelen en ondersteuning en zorgen voor terugvalpreventie. Resultaat: gemotiveerdere professionals die permanent aan hun eigen ontwikkeling werken, minder verloop en een aantrekkelijke propositie naar de arbeidsmarkt.
Waarom?
De arbeidsmarkt verkrapt. Rollen veranderen voortdurend. Recruiters maken overuren om te zorgen dat goede mensen worden binnengehaald, maar nieuwe medewerkers worden vaak pas na lange tijd echt productief, nog los van de investering in tijd en geld die nodig is om mensen op het juiste niveau te krijgen.
Het ontwikkelen van het huidige personeelsbestand is de allerbeste manier om 3 slagen in een keer te slaan:
- Effectiviteit van de afdeling te verbeteren
- Motivatie van mensen te verhogen
- Personeelsverloop terug te dringen
Steeds meer managers ervaren dat alleen een training niet de ontwikkeling brengt die ze verwachten. De slag naar de praktijk wordt onvoldoende gemaakt en het effect verwatert snel. Bovendien leert iedereen er hetzelfde. Hoe kun je wel effectief en duurzaam je medewerkers ontwikkelen?
Hoe?
Als leidinggevende gaat u tijdens de leergang zelf ervaren hoe effectief ontwikkelen werkt. De leergang heeft een aantal uitgangspunten:
- Leren werkt het beste als je het direct toepast op je eigen situatie. Deelnemers gaan daarom na elke sessie het geleerde toepassen op hun eigen afdeling
- “Adult learning is best achieved in dialogue” (Jane Vella): uitwisseling van ervaringen, oefenen, evaluatie en feedback
- Sparren helpt enorm om echt de stappen te zetten die nodig zijn. Daarom stimuleren wij (telefonisch) contact rondom belangrijke momenten, zowel tussen deelnemers onderling als met de begeleiders
- De deelnemers zijn verantwoordelijk voor hun eigen leerproces. Wij faciliteren, prikkelen en stimuleren en “practice what we preach”
- Ontwikkelen vereist achtereenvolgens de bereidheid daar energie in te steken (“willen”), “weten” waar de ontwikkeling toe moet leiden, het “kunnen” van het nieuwe en het voorkomen van terugval (“zijn”)
Wat?
Tijdens het traject leren managers het volgende dat ze direct in hun eigen praktijk toepassen:
- Dat een procesmatige aanpak van ontwikkelen nodig is om mensen in beweging te krijgen én te houden en welke stappen je achtereenvolgens doorloopt
- Wat een veilige omgeving is om te leren, waarom dat belangrijk is en wat ervoor nodig is om deze te creëren
- Wat het belang van voorbeeldgedrag is en wat dat voor jou betekent
- Hoe je bereidheid en energie kweekt bij medewerkers om aan de eigen ontwikkeling te gaan werken
- Welke instrumenten je in de verschillende stadia van ontwikkelen kunt inzetten en wat de voor- en nadelen daarvan zijn
- Hoe je medewerkers in een vroeg stadium betrekt en inspraak geeft in je plannen voor ontwikkeling, zodat weerstand wordt beperkt
- Hoe je met weerstanden om kunt gaan als deze zich voordoen
- Hoe je medewerkers helpt om onderliggende oorzaken van ontwikkelpunten te identificeren, zodat ze op het juiste niveau aan de slag gaan
- Hoe je valkuilen vermijdt, zoals:
- De verantwoordelijkheid voor het leerproces van je medewerker uit handen nemen
- Invullen wat iemand volgens jou zou moeten gaan doen
- Hoe je medewerkers feedback geeft op een objectieve manier die als opbouwend wordt ervaren
- Hoe je ontwikkeling op langere termijn vormgeeft, zodat terugval naar oude patronen wordt voorkomen
Door uitgebreide en continue feedback van je peers en begeleiders en door het invullen en met een begeleider bespreken van een persoonlijkheidsvragenlijst (Papi3 van Cubiks) ontwikkel je een goed beeld van je kracht en aandachtspunten in het ontwikkelen van je medewerkers. Hierdoor kun je beter bepalen waar jouw focus ligt tijdens de leergang en in de praktijk.
Programma
Het programma is opgebouwd uit 5 verschillende blokken, totaal 14 dagdelen, verspreid over 6 maanden. De blokken volgen het ontwikkelingsproces dat wordt geleerd: willen, weten, kunnen en zijn. Na elk blok passen de deelnemers het geleerde toe op hun organisatie, waarbij ze de mogelijkheid hebben persoonlijk te worden ondersteund.
Voorafgaand is er een intake van 1 uur. Doel van de intake is om te zorgen dat de groep redelijk homogeen is. Tussen de sessies door is er gelegenheid voor een coachingsgesprek en telefonische ondersteuning (1,5 uur per keer).
Na afloop van elk blok worden de volgende vragen individueel schriftelijk beantwoord en vervolgens onderling doorgesproken:
- Wat heeft u geleerd?
- Wat gaat u nu doen?
- Wat wilt u daarmee concreet bereiken?
- Wat ziet u als iets dat u moeilijk zult gaan vinden?
- Welke hulp heeft u daarbij nodig en hoe gaat u zorgen dat u die krijgt?
- Wat gaat u doen als u tussen nu en het volgende blok “er niet helemaal uit komt”?
- Hoe evalueert u naderhand uw inspanningen?
Blok 1: introductie, ontwikkelcyclus en “willen”(3 dagdelen)
12:00 lunch
13:00 aanvang dagdeel 1
16:30 snack
17:00 aanvang dagdeel 2
19:30 borrel en diner
08:30 vervolg dagdeel 2
09:30 dagdeel 3
12:00 einde blok 1
Introductie
- Introductie begeleiders en werkwijze
- Onderlinge kennismaking
- Hoe belangrijk vindt u ontwikkelen voor uzelf? Waarom, en op welke gebieden ziet u de grootste kansen?
Ontwikkelcyclus en willen
- Hoe belangrijk vindt u ontwikkelen voor uw afdeling? Waarom, en op welke gebieden ziet u de grootste kansen?
- Wanneer gaan mensen actief aan de slag om zich te ontwikkelen?
- Motivatietheorieën
- “Mijn mensen zijn echt met geen 100 paarden vooruit te branden!”
- Hoe ziet de ontwikkelcyclus eruit op hoofdlijnen
Ik als begeleider
Voorafgaand aan blok 2 vullen de deelnemers hun persoonlijkheidsvragenlijst in en is er een individuele feedback sessie (anderhalf uur). Deelnemers presenteren tijdens blok 2 hun (voorlopige) individuele leerdoelen.
Blok 2: vervolg “willen” en “weten” (3 dagdelen, waarvan 1 met acteur)
12:00 lunch
13:00 aanvang dagdeel 1
16:30 snack
17:00 aanvang dagdeel 2
19:30 borrel en diner
08:30 vervolg dagdeel 2
09:30 dagdeel 3
12:00 einde blok 1
- Presentatie individuele leerdoelen en feedback van individuele actiepunten
- Hoe creëer je concreet energie en ontwikkelbereidheid op team- en individueel niveau?
- Normgedrag: wat is dat en hoe kom je samen met je team tot de norm?
- Hoe faciliteer je het proces waardoor de verwachtingen over werkwijze en gedrag gemeenschappelijk worden? Faciliteren afdelingsworkshop en brainstorm
- Omgaan met weerstanden
- Inzet van training: het aanleren van gedrag en kaders geven voor coaching
- Vastleggen van afspraken op afdelingsniveau
Blok 3: “Kunnen” (4 dagdelen, waarvan 2 met acteur)
12:00 lunch
13:00 aanvang dagdeel 1
16:30 snack
17:00 aanvang dagdeel 2
19:30 borrel en diner
08:30 vervolg dagdeel 2
09:30 dagdeel 3
12:00 lunch
13:00 dagdeel 4
16:30 einde
- Presentatie individuele leerdoelen en feedback van individuele actiepunten
- Het identificeren van de gap tussen wat er wordt verwacht en de eigen persoonlijkheid en vaardigheden. Rol van de manager als spiegel voor de medewerker:
- Het geven van feedback
- 360 tools
- Assessments
- Logische niveaus van coaching
- Bepalen door de medewerker van zijn leerdoelen
- Het voeren van PoP-gesprekken zodat de kern van het ontwikkeldoel scherp wordt en zodat een leerpunt op het juiste niveau wordt aangepakt
- Doelen omschrijven: SMART (of mag het ook anders)?
- Leerinterventies: welke zijn er en in welke situaties en bij welke mensen werken ze?
Blok 4: “Zijn” (2 dagdelen)
09:00 aanvang dagdeel 1
12:30 lunch
13:30 aanvang dagdeel 2
17:00 einde dagdeel 2
- Presentatie individuele leerdoelen en feedback van individuele actiepunten
- Voortgangsgesprekken op tussendoelen
- Eindgesprek en nieuwe afspraken
- Begeleiding van leerpunten; de rol van de manager
Blok 5: “Zijn” (2 dagdelen)
09:00 aanvang dagdeel 1
12:30 lunch
13:30 aanvang dagdeel 2
17:00 einde dagdeel 2
- Presentatie individuele leerdoelen en feedback van individuele actiepunten
- Afronding cyclus: presentatie eigen ontwikkelingsproces en ervaringen